特集

テレワーク・在宅勤務の活用は、優良な人材の採用にも貢献し、また通勤時間の削減によるワークライフバランス、子育てや介護が必要な方も仕事ができるなど、両立支援の面でも有効な働き方です。
また、障害者雇用の面でも効果があり、職場近隣以外の地方在住者の雇用も可能になり、働ける障害者は既に働いていて、障害者の新規雇用が難しいという問題も解決できる可能性が高いと考えられます。
さて、これらテレワーク・在宅勤務が働き方改革の導入、対応にも有効な仕組みとして導入が進んでいますが、労務管理の面では以下の点を見直す必要があります。

１， テレワークなのか在宅勤務なのかで雇用の形態や条件の見直し

場所を選ばなテレワークや自宅での勤務において始業時間や休憩、就業時間を明確に定めないフレキシブルな働き方をする場合、今までの雇用契約から見直す必要があります。

２， テレワーク・在宅勤務導入では就業規則の改定をする必要があります。

• テレワーク勤務をさせるための規程
• テレワーク勤務用の労働時間の設定と規程
• テレワークに必要な通信機器やその費用の負担に係る規程
• フレックスタイム制の導入には1 ヶ月の総労働時間とコアタイムの規程
• 私用外出などの管理方法と規程

これらは改定後常時10 人以上の労働者を雇用している場合は法務局への届け出が必要となります。
また、雇用時や解雇時の労使トラブルの対応で就業規則に規程がなければ会社としてのリスクが高くなることも注意する必要があります。

３， テレワーク・在宅勤務中の労働災害

例えば、在宅勤務中に椅子から転倒して怪我をした場合、業務災害と認められます。
ではカフェでのテレワーク業務は、そこに向かう時の災害はどうなるのか。
これらテレワーク・在宅勤務での想定できる労働災害について事前に災害ケースと対応方法について定めておく必要があります。

職場での勤務と違い、顔の見えない、今何をしているのかわからないという視点から疑いを持ってしまい、正当に評価されないというケースもあります。前述である通り、テレワーク・在宅勤務はICT（情報通信技術）の活用が前提となるため、これら業務のプロジェクト・タスク・進捗などの管理をクラウドサービスの利用により業務量や進捗がデータで見ることができます。
感覚の評価ではなく、数値による評価に切り替える必要があります。